Door Carlijn Tempelaars

dec 16 2016

Adviseren

DEEL DIT VIA:

In het eerste deel van deze driedelige reeks over piramidestructuren eindigde ik met de conclusie dat zo’n soort structuur niet meer levensvatbaar is. Omdat processen te langzaam gaan, omdat structuur niet in gips gegoten kan worden en omdat veranderingen in de markt invloed hebben op alle facetten van de organisatie, waaronder de structuur. Alles is beweeglijk, dus ook de structuur moet daaraan geloven. Nu wil ik daar nog een perspectief aan toevoegen, namelijk die van de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt betreedt. Piramidestructuren in organisaties, en de reactie daarop van millenials.

Er wordt ontzettend veel geschreven over millenials, hun behoeften en gedrag. Laten we eens inzoomen op drie kenmerken van deze generatie en dit in het licht plaatsen van de organisatiestructuur. Deze generatie:
1. Is op zoek naar autonomie
2. Wil betekenisvol werk doen
3. Is opgegroeid met technologie

Autonomie

Vrijheid hebben binnen je eigen werk. Eigenlijk een relatief begrip waar iedereen zijn eigen interpretatie van heeft. Voor de meeste millenials gaat het over: eigen keuzes en beslissingen kunnen maken, werken vanuit vertrouwen en zelf bepalen waar en wanneer je werkt.

Een sterk hiërarchische structuur, herkenbaar aan de vele ‘lagen’ in een organogram, heeft vaak veel rapportagelijnen. Iedereen rapporteert aan de laag boven zich. Verantwoording afleggen en uitgebreid rapporteren creëert meestal geen gevoel van autonomie. Millenials zullen daarom minder snel geneigd zijn om bij organisaties te gaan werken met een sterk hiërarchische structuur. Een platte structuur geeft alleen visueel gezien al meer ruimte aan millenials.

Betekenisvol werk

Misschien denk je bij het lezen van deze woorden snel aan vrijwilligerswerk, goede doelen organisaties, maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maar daar gaat het niet direct om bij millenials. Ze willen zich graag verbinden aan de missie van het bedrijf en daar een directe bijdrage aan leveren. Ze willen impact maken, weten en zien ‘waar ze het voor doen’.

Het is zeker niet eenvoudig om je organisatie zo te structureren dat millenials aan hun trekken komen. Het gaat natuurlijk ook verder dan alleen de organisatiestructuur, maar laten we het toch eens proberen. Hoe verder medewerkers af staan van de mensen die de strategie bepalen (sterke hiërarchie) hoe meer ruis er op de lijn komt. Er wordt dan een beroep gedaan op de eigen interpretatie van de medewerkers. Maar een piramidestructuur bepaalt vaak ook de mate van betrokkenheid bij de totstandkoming van de strategie. En de manier waarop de strategie wordt uitgevoerd. Wordt er in teams gewerkt die verantwoordelijk zijn voor een product of dienst van begin tot eind? Waar veel contact is met de klant? Super! Daar wordt een millennial blij van.

Opgroeien met technologie

Millenials weten niet beter dan dat ze continue met elkaar in verbinding kunnen staan. Dat alle kennis 24/7 en up-to-date beschikbaar is. Dat de techniek zo ver gaat dat menselijke (en niet-menselijke) handelingen uitgevoerd kunnen worden door machines en robots. Deze generatie gelooft dat alles mogelijk is. Ze zijn nieuwsgierig in plaats van angstig, onderzoekend in plaats van afwachtend, positief in plaats van sceptisch. Millenials zien mogelijkheden.

Als technologie steeds belangrijker wordt binnen organisaties, hoe lang blijven we dan alleen functies plaatsen in een structuur? Worden machines en robots dan geen onderdeel van die structuur? Blijven we dan structuur afbeelden in een organogram? Het zijn vragen waar we het antwoord nog niet op weten. Maar ze zullen ongetwijfeld beantwoord gaan worden door deze generatie naarmate ze langer op de arbeidsmarkt zijn.

Toch is er al wel iets te zeggen over hoe organisatiestructuren ontworpen zouden moeten worden. Zodanig, dat ook millenials zich aangetrokken voelen tot organisaties die nu sterk hiërarchisch zijn gestructureerd. In het derde deel van deze reeks, ‘Organisatiestructuren, de mens centraal’, geef ik hier een antwoord op.